Die Bezeichnung des „geborenen Führers“ kennen alle. Doch niemand wird zur Führungskraft geboren, sondern es muss erlernt werden. Was macht eine gute Führungskraft aus?

„Frau Müller, kochen Sie doch mal bitte Kaffee und sehen Sie zu, dass es schnell geht und nicht das Sie erst noch selbst einen trinken oder sich festquatschen.“

Im vergangenen Jahrhundert was dies eine Ansage, die nahezu zur Tagesordnung zählte. Die Führungskraft, die in der Hierarchie klar exponierte, begab sich zum „einfachen Arbeiter“ und gab klare Dienstanweisungen. Und wehe, wenn es nicht so ausgeführt wurde, wie der Chef befohlen hat. Heute verhält es sich anders. Die Führungskraft geht zum Angestellten und sagt: „Sie haben heute bitte folgende Arbeiten zu erledigen!“ Der Angestellte antwortet: „Was? Warum? Jetzt? Wissen Sie nicht, was ich alles hier auf dem Tisch liegen hab?“

Es hat sich somit einiges verändert in Bezug auf die Führung in den Unternehmen. Die Führungskräfte stehen vor ganz neuen Herausforderungen, wenn sie mit den Mitarbeitern interagieren. Damals gab es noch eine klar festgelegte hierarchische Stab- und Linienorganisation, bei der die Führung durch Delegation und Erfolgskontrolle geschah. In dieser berichtete der Bereichsleiter dem Vorstandsmitglied, der Abteilungsleiter dem Bereichsleiter. Dieser koordinierte seine Teamleiter, von denen die Anweisungen an das „arbeitende Volk“ weitergegeben wurden.

Von Steve Jobs soll folgende Aussage stammen:

„Ich stelle doch keine klugen Leute ein, um denen zu sagen, was sie zu tun haben. Ich stelle kluge Leute ein, damit sie mir sagen, was wir zu tun haben!“

Genau das ist der Punkt, wie heute idealerweise die Führung im Management gestaltet wird. Den Menschen wird auf Augenhöhe begegnet, aber dennoch ist es wichtig, zu führen. Doch wird als Führungsinstrument nicht mehr die Hierarchie genutzt, was steht dann noch zur Verfügung? Genau: die Rhetorik.

Mitarbeitergespräche und Feedbackgespräche für die Motivation

Eine wunderbare Möglichkeit für neue Führungskräfte sind Mitarbeiter- und Feedbackgespräche. Denn dadurch wird das Vertrauen und die Bindung an den neuen Vorgesetzten erhöht und zugleich kann dieser seine Autorität als Führungskraft stärken. Ausführliche Informationen rund um die Feedbackgespräche gibt es online, denn ein solches Gespräch sollte entsprechend vorbereitet werden.

Jährlich präsentiert die Gallup-Studie Zahlen, Daten und Fakten im Rahmen einer Studie zur Arbeitsplatzqualität. Den Ergebnissen sind interessante Kenntnisse zu entnehmen: So könnten deutsche Unternehmen bspw. pro Jahr 105 Milliarden Euro mehr Gewinn machen, doch es ist die mangelnde Kompetenz der Führungskräfte, die diesem häufig im Weg steht. Dabei ist es häufig die Art und Weise, wie die Führungskraft führt, die ausschlaggebend für einen Kündigungsgrund ist. In Hinsicht auf die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter wäre es essentiell, wenn mit ihm Gespräche geführt würden. Doch in der Realität findet diese Tatsache laut einer Umfrage kaum oder nur wenig Beachtung. Lediglich 56% der Befragten gaben an, dass sie regelmäßig mit ihren Vorgesetzten über Arbeit und Leistung sprechen.

Niemand wird zur Führungskraft geboren

Eine Führungskraft wird nicht geboren, sondern sie lernt es, eine zu sein. Führungskräfte, die erfolgreich Mitarbeiter führen möchten, die benötigen viele Kompetenzen.

Eine Idee ist es, die Mitarbeiter einfach zu fragen, wie oft sie sich ein Mitarbeiter- bzw. Feedbackgespräch wünschen. Lautet die ehrliche Antwort „muss nicht so häufig sein“ lautet, dann hat die Führungskraft ein anderes Thema, nämlich über die Qualität der Gespräche.

Hier kann Folgendes zusammengefasst werden:

  • Ein Lob darf zu jederzeit authentisch gegeben werden.
  • Mindestens einmal im Jahr sollte ein Zielgespräch geführt werden.
  • Nur alle sechs Monate sollte zu einem Feedback-Gespräch geladen werden.
  • Es gibt keinen Grund, mit jeglicher Art von Gesprächen ein ganzes Jahr zu warten.

Eines ist klar: Regelmäßige Feedbackgespräche zwischen den Mitarbeitern und den Vorgesetzten wirken sich positiv auf die Leistungen der Mitarbeiter aus. Dies ist durch Studien belegt. Zudem sind sie für die Personalentwicklung von Bedeutung. Werden diese Gespräche richtig geführt, dann steigern sie die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter. Aber dennoch werden in vielen Unternehmen diese Gespräche nur sporadisch geführt und wenn es dazu kommt nur im Rahmen der jährlichen Zielvereinbarungsgespräche.

Fazit: Ein „gutes“ Mitarbeitergespräch ist persönlich und auf Augenhöhe

Sicherlich kann in einem Feedbackgespräch auch Kritik geäußert werden, doch in erster Linie sollte das Gespräch auf Gegenseitigkeit beruhen. Eine gute Führungskraft begegnet dem Mitarbeiter auf „Augenhöhe“ und gestaltet das Gespräch individuell und zeigt Interesse an den dessen Wünschen, Problemen, Zielen und Bedürfnissen. Nur dann wenn ein wirkliches Gespräch zustande kommt, können beide Seiten von dem Termin profitieren und über viele Jahre produktiv und zufrieden zusammenarbeiten.

Bricht die Kommunikation ab, entstehen auf lange Sicht negative Emotionen wie Resignation, Aggression oder Frustration. Die Folge davon sind zahlreiche negative Konsequenzen wie Krankheit, Kündigung & Co. Daher ist es für eine Führungskraft unerlässlich, sich vor Beginn an klar zu machen, welchem Zweck das Feedbackgespräch dient, anstatt nur eine Liste mit Kritikpunkten anzulegen und diese dem Mitarbeiter an den Kopf zu knallen, in der Hoffnung, dass dieser durch die Angst des Jobverlustes nachhaltig motiviert wird. Dies ist ein schlimmer Irrung und ist leider noch immer in vielen Führungsetagen deutscher Unternehmen weit verbreitet.

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